3. Politiche retributive

La politica retributiva in Banca Etica fa riferimento al Contratto Nazionale del Lavoro (CCNL) del credito e dei servizi finanziari, integrato con il principio di sobrietà proprio del nostro Codice Etico, che impone il contenimento del divario tra la retribuzione più bassa e quella più alta, pur garantendo il rispetto dei livelli contrattuali, delle responsabilità relative alla posizione ricoperta e all'esperienza maturata.


Rapporto tra retribuzione massima e minima

A differenza delle altre banche Banca Etica fissa un limite ai compensi dei propri manager, stabilendo che lo stipendio del proprio Direttore Generale non possa essere superiore a 6 volte quello dell'impiegato con il livello di inquadramento più basso. Nel 2012 il rapporto tra la retribuzione massima e la retribuzione minima è risultato essere pari a 5,35.

Il calcolo effettuato tiene conto delle seguenti voci retributive: stipendio, tredicesima, una tantum e T.F.R.

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Remunerazione e avanzamenti professionali

Nel corso del 2012 ai collaboratori di Banca Etica sono stati riconosciuti: 15 avanzamenti di livello in applicazione dell'”Accordo sugli inquadramenti di sede”;  9 avanzamenti di livello in applicazione dell’”Accordo sugli inquadramenti minimi di rete”, 14 avanzamenti di livello per merito e 1 avanzamento di livello in ottemperanza alla previsione normativa del CCNL.

Sono stati riconosciuti inoltre una tantum per merito a 34 collaboratori. Sulla base dei risultati del Conto Economico del 2011, infine, è stato erogato il premio di produzione secondo le modalità previste dall’Accordo sul premio aziendale.

Regolamentazione dei rapporti di lavoro coi dipendenti

Nel 2012 Banca Etica ha adottato il Regolamento del Personale dipendente con l’obiettivo di esprimere i principi, i valori e le norme di comportamento dei collaboratori. In esso sono enunciati i diritti, i doveri e le responsabilità rispetto ai quali si conformano la conduzione e l’organizzazione delle attività aziendali, nel rispetto degli interessi dei lavoratori.

2. Andamento dei rapporti di lavoro 4. Formazione

Commenti

simone

fiero di aver scelto banca etica.

    matteo

    mi associo

Roberto M.

Ho sempre pensato che trovare oggi una grande azienda in cui la retribuzione più alta non superi di 5 volte quella più bassa fosse un'utopia destinata a rimanere nella mia testa. Banca Etica si avvicina molto a questa idea, è una realtà concreta spinta da grandi motivazioni e spero avrà un lungo e prospero futuro, dentro ogni fascia sociale e anche oltre i confini d'Italia. Complimenti vivissimi!

Marcello Fontana

il limite tra retribuzione minima e massima è sicuramente la strada giusta ma vorrei due chiarimenti: 1) perchè si citano analiticamente le voci retributive incluse nel calcolo e non si usa invece la formula "tutto incluso?" ci sono forse fringe benefit non inclusi? 2) esiste un limite anche per le altre cariche ( Presidente, consigliere etc)? grazie

    Avatar BE
    Laura Callegaro BE

    Gentile Marcello,in merito alla sua richiesta di chiarimento, ecco le risposte:1) abbiamo preferito citare analiticamente le voci retributive perché di fatto sono state escluse alcune spese relative all'esercizio dell'attività (diarie e rimborsi spese), in quanto voci non comparabili fra le due retribuzioni prese a riferimento. Il nostro Direttore, infine, non gode di fringe benefits.2) non esiste un limite per le alte cariche, perchè fin dalla sua nascita l'orientamento è stato di sobrietà e si è sempre mantenuto al di sotto della retribuzione più elevata. All'inizio, addirittura, i consiglieri (con l'eccezione del Presidente), non ricevevano nessun compenso. Il gettone è stato introdotto al crescere della complessità della banca, che ha richiesto un maggior impegno da parte dei consiglieri. Per ulteriori informazioni può guardare qui

caterina C.

E perchè i dirigenti possono avere il sestuplo degli altri? Forse mangiano e si vestono 6 volte di più? Capisco gli incentivi a prendersi delle responsabilità, ma così mi sembrano eccessivi, considerato che ci sono altri fattori che incentivano ad accettare alte cariche (potere e prestigio, per esempio.....). Inoltre i dirigenti diventano tali pperchè hanno già ricevuto dalla società altri benefici che gli hanno permesso di arrivare dove sono arrivati e che restano comunque loro (studio, occasioni formative, relazioni sociali.......). Sono certa che l'idea dei limiti sia buona, ma penso che debba essere migliorata con coraggio.

    anna v.

    hai proprio ragione! SIAMO TALMENTEabituati a pensare che dirigenti debbano avere un compenso molto più alto che il rapporto 1 a 6 ci sembra una rivoluzione. E' ORA DI METTER IN DISCUssione l'idea originari; ,un dirigente viene premiato se ottiene risultati eccellenti nel lavoro, altrimenti rimane un semplice esecutore come un impiegato.

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    Laura Callegaro BE

    Gentile Caterina,rispondo alla sua domanda facendo riferimento a quanto dice il Codice Etico "Il riconoscimento economico viene definito in base alla contrattazione collettiva e all'apporto professionale del collaboratore, [...], secondo valutazioni di equità che tengano conto di ruolo, competenze, merito, responsabilità e orario contrattualmente concordato". Riteniamo quindi equo riconoscere di più a chi ha più responsabilità differenziando quindi i salari, senza però che questo giusto divario diventi così spropositato da diventare iniquo.

Giulio P.

Anch'io penso che il rapporto di 1 a 5 tra la minima e la massima retribuzione in una azienda sia una buona scelta. Aggiungerei che deve essere tutto incluso e che deve valere anche per la massima carica. INOLTRE PER OGNI ANNO ,con criteri stabiliti anno per anno,è opportuno stabilire un premio ,eventualmente graduato in percentuale rispetto all'effettivo conseguimento degli obbiettivi,che si aggiunga alla retribuzione netta non superando ,come massimo, il 20% della stessa. Cio naturalmente all'interno di un rapporto globale, tra fatturato,utile di esercizio e monteretribuzioni,che deve rimanere virtuoso.Se l'azienda non cresce gli stipendi non aumentano. Grazie per l'attenzione

    laura

    attenzione ai premi per obiettivo... nel passato in molte imprese (anche finanziarie purtroppo) hanno evidenziato come sistemi premianti potessero pregiudicare nel medio/lungo termine la vita stessa dell'impresa, a vantaggio di una gestione improntata al solo breve termine, sovente rivelatasi scarsamente lungimirante (come peraltro era prevedibile!). una giusta retribuzione dovrebbe motivare il lavoratore, senza bisogno di premi aggiuntivi..

LUIGI M.

Era ora che qualcuno mettesse un limite a questo divario inaccettabile! Occorre tener conto anche dei risultati economici ottenuti: non si possono ricevere milioni in buonuscita e lasciare aziende in fallimento!

Dì la tua!