1. Chi sono i collaboratori
Sono collaboratori di Banca Etica coloro che mettono a disposizione la loro competenza e professionalità all'interno di un rapporto di lavoro codificato: lavoratori assunti con contratto di lavoro dipendente, Banchieri Ambulanti (Promotori Finanziari) e altri lavoratori il cui rapporto sia regolamentato secondo le forme contrattuali previste dalla legislazione del lavoro.
Andamento dei collaboratori
Da quando siamo nati la costante crescita di Banca Etica ha portato con sé anche un continuo aumento dei collaboratori. Nel 2012 la squadra si è arricchita di 9 nuove persone: 7 dipendenti (passati così da 203 a 210) e 2 Banchieri Ambulanti (passati da 21 a 23).
Continuità dei rapporti di lavoro
In Banca Etica cerchiamo di perseguire la stabilizzazione dei rapporti di lavoro. I 18 contratti a tempo determinato in scadenza a fine 2012 sono stati tutti rinnovati. Complessivamente, inoltre, il personale assunto a tempo indeterminato è pari al 90% dei collaboratori assunti.
fiero di aver scelto banca etica.
mi associo
Ho sempre pensato che trovare oggi una grande azienda in cui la retribuzione più alta non superi di 5 volte quella più bassa fosse un'utopia destinata a rimanere nella mia testa. Banca Etica si avvicina molto a questa idea, è una realtà concreta spinta da grandi motivazioni e spero avrà un lungo e prospero futuro, dentro ogni fascia sociale e anche oltre i confini d'Italia. Complimenti vivissimi!
il limite tra retribuzione minima e massima è sicuramente la strada giusta ma vorrei due chiarimenti: 1) perchè si citano analiticamente le voci retributive incluse nel calcolo e non si usa invece la formula "tutto incluso?" ci sono forse fringe benefit non inclusi? 2) esiste un limite anche per le altre cariche ( Presidente, consigliere etc)? grazie
Gentile Marcello,in merito alla sua richiesta di chiarimento, ecco le risposte:1) abbiamo preferito citare analiticamente le voci retributive perché di fatto sono state escluse alcune spese relative all'esercizio dell'attività (diarie e rimborsi spese), in quanto voci non comparabili fra le due retribuzioni prese a riferimento. Il nostro Direttore, infine, non gode di fringe benefits.2) non esiste un limite per le alte cariche, perchè fin dalla sua nascita l'orientamento è stato di sobrietà e si è sempre mantenuto al di sotto della retribuzione più elevata. All'inizio, addirittura, i consiglieri (con l'eccezione del Presidente), non ricevevano nessun compenso. Il gettone è stato introdotto al crescere della complessità della banca, che ha richiesto un maggior impegno da parte dei consiglieri. Per ulteriori informazioni può guardare qui
E perchè i dirigenti possono avere il sestuplo degli altri? Forse mangiano e si vestono 6 volte di più? Capisco gli incentivi a prendersi delle responsabilità, ma così mi sembrano eccessivi, considerato che ci sono altri fattori che incentivano ad accettare alte cariche (potere e prestigio, per esempio.....). Inoltre i dirigenti diventano tali pperchè hanno già ricevuto dalla società altri benefici che gli hanno permesso di arrivare dove sono arrivati e che restano comunque loro (studio, occasioni formative, relazioni sociali.......). Sono certa che l'idea dei limiti sia buona, ma penso che debba essere migliorata con coraggio.
hai proprio ragione! SIAMO TALMENTEabituati a pensare che dirigenti debbano avere un compenso molto più alto che il rapporto 1 a 6 ci sembra una rivoluzione. E' ORA DI METTER IN DISCUssione l'idea originari; ,un dirigente viene premiato se ottiene risultati eccellenti nel lavoro, altrimenti rimane un semplice esecutore come un impiegato.
Gentile Caterina,rispondo alla sua domanda facendo riferimento a quanto dice il Codice Etico "Il riconoscimento economico viene definito in base alla contrattazione collettiva e all'apporto professionale del collaboratore, [...], secondo valutazioni di equità che tengano conto di ruolo, competenze, merito, responsabilità e orario contrattualmente concordato". Riteniamo quindi equo riconoscere di più a chi ha più responsabilità differenziando quindi i salari, senza però che questo giusto divario diventi così spropositato da diventare iniquo.
Anch'io penso che il rapporto di 1 a 5 tra la minima e la massima retribuzione in una azienda sia una buona scelta. Aggiungerei che deve essere tutto incluso e che deve valere anche per la massima carica. INOLTRE PER OGNI ANNO ,con criteri stabiliti anno per anno,è opportuno stabilire un premio ,eventualmente graduato in percentuale rispetto all'effettivo conseguimento degli obbiettivi,che si aggiunga alla retribuzione netta non superando ,come massimo, il 20% della stessa. Cio naturalmente all'interno di un rapporto globale, tra fatturato,utile di esercizio e monteretribuzioni,che deve rimanere virtuoso.Se l'azienda non cresce gli stipendi non aumentano. Grazie per l'attenzione
attenzione ai premi per obiettivo... nel passato in molte imprese (anche finanziarie purtroppo) hanno evidenziato come sistemi premianti potessero pregiudicare nel medio/lungo termine la vita stessa dell'impresa, a vantaggio di una gestione improntata al solo breve termine, sovente rivelatasi scarsamente lungimirante (come peraltro era prevedibile!). una giusta retribuzione dovrebbe motivare il lavoratore, senza bisogno di premi aggiuntivi..
Era ora che qualcuno mettesse un limite a questo divario inaccettabile! Occorre tener conto anche dei risultati economici ottenuti: non si possono ricevere milioni in buonuscita e lasciare aziende in fallimento!