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1. Chi sono i collaboratori di Banca Etica

Professionalità, passione e attenzione alla relazione: sono alcune delle caratteristiche che clienti e soci riconoscono a chi lavora in Banca Etica. E' grazie alla nostra squadra se ogni anno possiamo presentare numeri in crescita e continuiamo a far sviluppare la finanza etica al servizio dell'economia reale e sostenibile.


Al 31 dicembre 2018  il numero complessivo di collaboratori, tra dipendenti e banchieri ambulanti, è pari a 315, registrando un aumento del 7,14% rispetto all'esercizio precedente:

  • 285 Dipendenti (266 nel 2017)
  • 30 Banchieri Ambulanti (30 nel 2017)

 

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2. Pari opportunità

A partire dal bilancio integrato del 2016, si è sperimentato l’avvio di un Osservatorio specifico sulla parità di genere con un’analisi puntuale sulle dinamiche di carriera, di retribuzione, sulla formazione, sui nuovi inserimenti.

Sono state accolte le raccomandazioni del Comitato Etico che, a partire dalla ricerca “Genere e Pari Opportunità in Banca Etica”, ha suggerito di “tracciare un percorso su questo tema”, consapevole del fatto che “attraverso una lettura con la lente di genere si possono declinare anche il sistema bancario e le scelte della finanza”.

Complessivamente i collaboratori di Banca Etica sono rappresentati al 55% da uomini e al 45% da donne, tra i Banchieri Ambulanti le donne rappresentano solo il 23%.

La parità tra quadri direttivi e dirigenti

Tra i quadri direttivi, dove registriamo uno sbilanciamento a favore del genere maschile, emerge una presenza al femminile in crescita che si attesta nel 2018 al 24,7% del totale dei quadri direttivi e dirigenti presenti.

Conciliazione tempi di vita e lavoro

Il 73,8% dei 42 dipendenti che godono di un contratto a part time sono donne, ma registriamo un incremento dei part time concessi a uomini rispetto all’anno precedente.

ITALIA E SPAGNA
2017 2018
PART TIME 37 42
uomini 8 11
donne 29 31
FULL- TIME 229 243
uomini 136 146
donne 93 97

Congedi parentali

Per quanto riguarda l’utilizzo dei congedi parentali, il 6% ha usufruito di congedi per maternità e/o congedi parentali. Di questi il 25% è di genere maschile, in leggera crescita rispetto all’anno precedente (23,53%). Tutti i dipendenti che hanno usufruito dei congedi nel corso dell’anno e che hanno terminato la fruizione sono rientrati al lavoro e sono tutt’ora occupati.

CONGEDI PARENTALI
2017 2018
AREE PROFESSIONALI
uomini 2 2
donne 12 10
QUADRI
uomini 2 2
donne 1 2
TOTALE 17 16

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3. La formazione

Le ore medie di formazione per collaboratore sono pari a 48,62 (52,92 nel 2017).

La formazione erogata è in leggero calo rispetto all’anno precedente (-4,3%) ma sempre di molto superiore rispetto alle previsioni contrattuali delle ore procapite (48,62 ore rispetto alla previsione di 32 ore di formazione retribuite). Nel 2018 aumenta sensibilmente il peso della formazione obbligatoria: impatta notevolmente infatti la previsione normativa richiesta da Mifid II.

FORMAZIONE EROGATA
2017Ore medie 2018Ore medie
Ore complessive formazione 15.66452,9215.12148,62
DIRIGENTI5326,52110,5
uomini5326,52110,5
donne0000
QUADRI4.99857,453.85443,3
uomini3.73159,223.08146,68
donne1.26752,7977333,61
IMPIEGATI7.99950,318.04247,23
uomini4.13657,443.96851,14
donne3.86344,44.07443,96
SPAGNA90353,1269738,72
uomini48769,61428,538,95
donne41441,44268,538,36
ALTRI COLLABORATORI1.71155,192.50777,79
uomini1.24751,962.01180,04
donne46466,2950670,75

Le ore complessive di formazione erogata sono state 15.121 (15.664  nel 2017).  

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4. Remunerazione e avanzamenti professionali

Fra i principi declinati nel Codice Etico di Banca Etica vi è anche quello di sobrietà. Questo si traduce anche nell'impegno a contenere il divario tra la retribuzione più bassa e quella più alta, pur garantendo il rispetto dei livelli contrattuali e delle responsabilità relative alla posizione ricoperta e all'esperienza maturata.

Banca Etica fissa un limite ai compensi dei propri manager, stabilendo che lo stipendio del Direttore Generale non possa essere superiore a 6 volte quello dell'impiegato con il livello di inquadramento più basso.

Nel 2018 il rapporto tra la retribuzione massima e la retribuzione minima ammontava a 4,87. Il calcolo è stato effettuato tenendo conto delle seguenti voci della retribuzione: stipendio, tredicesima, premio aziendale e T.F.R.

Il rapporto tra la remunerazione maggiore e quella media della banca è pari al 3,174. Tale dato è diventato particolarmente sensibile alla luce dell’Art. 111 bis TUB che fornisce la definizione degli “operatori bancari della Finanza etica e sostenibile”.

Andamento della forbice retributiva
201620172018
Andamento della forbice retributiva4,744,924,87

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5. Qualità del lavoro

La centralità della persona è uno dei principi ispiratori di Banca Etica. Per questo favoriamo la conciliazione fra i tempi di vita e i tempi di lavoro, prestando attenzione alle esigenze personali e ad un corretto ed efficiente funzionamento dell'organizzazione.

Nel 2016 abbiamo istituito l'Osservatorio permanente sul Benessere organizzativo e introdotto una nuova modalità di lavoro: i team di Progetto.

Continua infine l'impegno nello sviluppare il Sistema di Prevenzione e Protezione a beneficio di tutte le lavoratrici e i lavoratori.

Banca Etica realizza un insieme di azioni tese a sviluppare il welfare aziendale, alcune di queste previste dal CCNL nazionale (es. previdenza complementare, polizza sanitaria), altre definite attraverso accordi sindacali interni, altre ancora promosse su iniziativa diretta.

Alcune delle attività promosse nel 2018:

  1. Osservatorio sul Benessere Organizzativo
  2. Sportello Ascolto Benessere
  3. Welfare Aziendale
  4. Lavoro flessibile e lavoro agile.

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6. La valutazione dei collaboratori

Dal 2016 Banca Etica si è dotata di un sistema di Valutazione delle prestazioni professionali denominato “Valutiamoci per Valorizzarci”.
L’obiettivo è quello di dotarsi di un processo di valutazione orientato a valorizzare i lavoratori di Banca Etica, che li accompagni nella loro crescita professionale in un’ottica di miglioramento continuo e di contestuale rafforzamento e sviluppo della Banca.

Inoltre, dal 2017 abbiamo integrato un processo di valutazione dei percorsi professionali che, insieme al sistema di valutazione delle prestazioni, declina con modalità strutturate quanto previsto dal Codice Etico:

(omissis) Ogni collaboratore ha uguale diritto a una crescita professionale basata sulla valorizzazione delle competenze professionali, delle capacità professionali e dell’apporto conferito e a una formazione professionale adeguata.

Per questo Banca Etica:

  • definisce un sistema di pianificazione della formazione e cura in modo armonico e integrato la formazione professionale e culturale, al fine di rafforzare le competenze e le motivazioni dei propri collaboratori;
  • sviluppa un sistema di valutazione delle prestazioni professionali per l’individuazione di percorsi di crescita all’interno dell’organizzazione”... (omissis)”

La struttura dei percorsi professionali:

  • 3 ruoli previsti per ogni Unità Organizzativa (UO): Collaboratore, Vice Responsabile (non sempre presente), Responsabile;
  • uno specifico numero di seniority per ogni ruolo, costruite attraverso la definizione di una declaratoria generale e di un set di capacità e conoscenze professionali;
  • una crescita professionale che porta ogni lavoratore della banca all’interno della sua UO e del suo ruolo a sviluppare ed accrescere le conoscenze e capacità passando quindi da una seniority di partenza ad una seniority attesa di livello superiore.

Nel 2018 il 100% dei dipendenti sono stati coinvolti dal processo di valutazione per lo sviluppo delle carriere.

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7. Relazioni industriali e attività sindacale

Personale iscritto al sindacato

Il 60% dei dipendenti è iscritto a una sigla sindacale. Seppur in leggera crescita in termini assoluti il dato degli iscritti al sindacato evidenzia un trend negativo in termine di percentuale degli iscritti (63% nel 2017).

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